今回は、競業避止義務についてお話しようと思います。

１．競業避止義務とは

競業避止義務とは、従業員や役員に対し、自分の営んでいる事業と同じ事業の会社に勤めて同じ労務についたり、同じ事業を行う会社設立したりすることを禁止することをいいます。

　その目的は、得意先を奪うことの防止と営業秘密の漏洩防止にあると言われています。企業にとっては、重要な企業防衛の手段の1つですが、制約を課せられる労働者や会社役員にとっては、今までのキャリアを捨てさせることを意味し、職業選択の自由を奪うものであるので、裁判で近年とても争われる問題の１つです。

２．従業員の競業避止義務について

この問題は、従業員の競業避止義務と会社役員の競業避止義務とに分けて考えた方がよいです。

　まず従業員の競業避止義務ですが、従業員には、法律上競業避止義務を課した法律はありません。これが会社役員と違うところです。

　しかし、従業員が企業に属している間は、労働を提供する義務から職務専念義務が導き出されますので、解釈上在任中は競業避止義務が課せられることになります。問題は、退職後です。退職後には、なんら競業避止に関して法律上規定がないので、従業員は自由に同じ事業の会社に勤めることができたり、自ら同じ会社を設立したりすることができます。

　そこで、それを防止するには、競業避止を盛り込んだ合意書を作成することが唯一の手段です。かかる合意は、退職時に交わすのがベストですが、退職時には署名を拒否されることが多いので、入社時に合意書を作成しておくことをお勧めします。

３．競業避止義務が課されるべき期間について

もっとも、合意書の中身が極めて重要で有り、裁判例からすると、広範な制限をすると職業選択の自由を過度に制限するとして無効になるので注意が必要です。

　近時の判例の判断要素は、その職種の専門性の有無、期間、場所的地域的限定、代償措置の有無などから判断されます。

　期間についていうと、5年や3年という長い期間で認められた判例もありますが、2年以上は長過ぎで否定される傾向があります。1年はぎりぎり微妙なラインで有り、6ヶ月ならばまず認められるという感覚です。期間は、その職種が企業にとって研究開発のような生命線のような場合に、引き抜きされると頭の中にある企業秘密が流失してしまうという場合は、比較的長く期間が認められる傾向です。ただ、期間が長ければ長いほど、労働者に対する職業選択の自由が制限され、従来のキャリアを全く生かせないので、最近は代償措置を講じているかを重視視している判例が増えてきています。

　代償措置を講じることが必須の要件かというと、必ずしも判例は統一的な見解を打ち立てているわけではありません。総じて裁判所は労働事件の場合には、経営側に厳しく、労働者側に有利に判決を出す裁判官が多いことから、安全を考えると事前の措置として代償措置をとっておくことがベターです。

　したがって、後の紛争を防止して、裁判で安全を期するのであれば、期間は1年、場所的範囲は、静岡県内とか支店所在地の範囲内とか、限定し、かつ、退職金を多少上乗せして支払っておけば安心です。もちろん代償措置として上乗せしたことを退職時の誓約書に記載するべきです。代償措置は金銭に限りませんので、再雇用を認めその際の待遇は従前の待遇を下回らないとかいう保証を与えることも代償措置になると思われますので、少しの退職金の上乗せと合わせてそのよう措置をとることをお勧めします。

　単なる事務職や工員や運転手など単純作業などのおこなうブルーカラーの人は、基本的に得意先を奪ったりすることが少ない業種ですので、その期間はより短くした方が安全です。むしろ顧客名簿や会計帳簿の持ち出しをなど禁止して、企業秘密をまもるための守秘義務契約書を締結させることの方が重要です。

　営業職は、得意先を奪う危険性が具体的生じている場合は、期間を多少長くてもよいですが、代償措置をしておくことを忘れてはいけません。

一度、入社時の契約書ないし誓約書の見直しをすることをお勧めします。